从小团队到大公司，创业者的进阶之路该怎么走？

在最理想的情况下，一个运作良好的团队该有多大的规模？关于这一点，有很多有趣的数字猜想：

邓巴数字：以英国人类学家的名字命名，他提出人类只能舒适地保持 150 个稳定的社会关系，这代表着人类大脑平均水平的认知限制。

贝佐斯「两个披萨小组」(Two-Pizza Team)：如果你不能用两个披萨喂饱一个小组，成员显然太多了。6～10 人的团队是正合适的。

组织文化研究顾问希拉·玛格丽斯（Sheila Margolis）表示，决策群体的最佳规模是 5 人（实际上是 4.6 人），更多的人数会引起社交互动爆炸。

随着公司规模的扩大，员工人数也会达到一个拐点。陈-扎克伯格计划副总裁、前 Quip COO Molly Graham 认为，30～50 人是公司发展的拐点，从家庭小作坊到规模化生产，一切都变得困难起来。

「当公司的会议桌坐不下公司全体成员时，事情开始变得更加困难」，Graham 说，「过去的沟通很简单，但突然之间，人们开始抱怨，不知道发生了什么，也不知道该做什么。」

事实证明，当公司人数发展到 30～50 人的时候，公司领导者遇到了同样的不适。在本期星课堂中，我们汇集了 6 个最有价值的行动和技巧，助你跨过团队超过 30 人这道坎。

为每个员工设置绩效评估

当 Graham 加入 Facebook 时，该公司已经有 400 名员工，但没有正式的绩效或薪酬制度。曾经有过尝试，但没有任何结论，结果导致透明度很低，薪酬一次说定，造成了很多沮丧和混乱。为此，Graham 与 Sheryl Sandberg、人力资源总监 Lori Goler 密切合作，才让薪酬绩效制度回归正轨。

但对于创业公司来说，Graham 不建议拖太久才开始创建一个更加明确的绩效和薪酬体系。而绩效和薪酬体系的一个关键因素就是早日建立绩效评估，围绕以绩效为基础的增长进行对话。

Graham 对早期公司，特别是对于 30 至 50 名员工的早期公司，有一个相关的经验法则：管理团队应该核验所有员工的基础，并为每个员工分配绩效评估。Graham 说：「你应该考虑一些绩效评级——通常 3 个评级对一家小公司来说是足够的。」该评估应考虑到他们的团队合作和个人工作。

「顶级评分要物以稀为贵。30 人以下的团队设置 1～2 个最高评分就够了，30～50 人之间可以设置 1～5 个。」Graham 说，「在这个过程中，应该让所有人知道，如果他们的工作结果只是马马虎虎的话，是会被解雇的。这听起来很苛刻，但当创业公司处在快速扩张阶段时，这个决定通常是正确的。」

给每个成员 30 美元进行「投资」

当 Pandora 在 2011 年上市时，它的工程团队有大约 40 个工程师。当时，Pandora 的 CTO（现任 Snapchat 副总裁）Tom Conrad 及其骨干团队为 Pandora 打造了一款月活超 700 万，营收 5 亿美元的产品。

和任何精益求精的团队一样，它也产生了很多其他团队难以企及的想法。Conrad 用一个简单的系统帮助生成、分类和处理其中最好的点子。首先，在每个季度之前，他会问：

在未来的 90 天内，我们做什么才不会那么蠢？

Conrad 要求团队中每个成员提出自己的想法，随便怎么开脑洞都行。按照 Pandora 的惯例，这会产生大约 80 个想法，接下来要做的就是如何在接下来的 90 天内让 40 名工程师把这 80 个功能实现。Conrad 的做法是：首先为每个想法做一张 PPT。每张 PPT 包括一个标题和几个小点，定义了功能的范围和指标，描述它的功能，以及将会如何影响业务。

以美元为单位计算。大概估计一下，一个想法实现将需要多少工作，以及需要多少工程能力来做——并将其放在 PPT 上。为了使每个人都容易上手，Pandora 决定以美元为单位计算：一个工程师每月完成一项功能，价值 5 美元。如果每个月需要两名工程师，或者一名工程师做两个月，那就是 10 美元，以此类推。

选择你的优先队伍。这个过程的一个关键步骤是挑选你队伍中的优先成员。

给每个成员 30 美元进行「投资」。Conrad 每季度将所有 80 张已提交的想法 PPT 打印出来并给予其所需的金额。以他为例，如果有 5 个工程师参与，需要 150 美元的工程能力，这个队伍就会得到五堆贴纸，每个价值 5 美元，每个人都有 6 个，所以他们有 30 美元来「花」在这个功能上。

升级分析工具

在正确的时间采用正确的工具有多重要，Segment 联合创始人兼 CEO Peter Reinhardt 深有体会。经过 18 个月的艰苦努力，Segment 获得了两项产品创意，Segment 转危为安，快速发展——团队从 40 人扩张到 60 人，获得了成千上万名新用户，以及 2 轮 4400 万美元的 2 轮融资。

这个重大拐点的触发因素是什么？Reinhardt 及其团队将其归功于定性反馈工具，如实时聊天小部件 Olark。它嵌入在每一页上，从新员工到创始人，每个人都在不断地向使用他们的产品的人中学习。

Reinhardt 总结说，「当产品进入市场并开始适应市场时，团队需要更深入、细致了解产品的转化渠道时，就需要扩展为完整的渠道分析工具，如 Amplitude、Mixpanel 或 Kissmetrics。当团队人数到达一个拐点，如 30 人时，收集用户数据就变的复杂起来。除了渠道之外，就需要找到更全面的分析方式，比如 Looker、Mode 或 Periscope，为您提供 SQL 商业智能系统以获得全面的业务视图。这个工具都会连接到 Redshift 等数据仓库。」

披露品牌定位声明

品牌定位资深专家 Arielle Jackson 认为，在公司人数达到 30 人以前，就应该有一套清晰的市场品牌定位声明。她特别引用了 Google 前营销与传播总监 Christopher Escher 的公式：

对于（目标客户）

谁（需要或机会的声明），

（产品名称）是（产品类别）

那么（关键利益的说明）。

不同于（竞争对手）

（产品名称）（初步分化说明）。

通过这个框架，你可以对你的产品或服务进行说明。为了让声明更加完整，你还需要提前做好以下准备：

• 您的产品/服务有什么不同？

• 你做这个产品/服务的初心是什么？

• 你最广泛的潜在客户圈子是什么？从「Android 用户」或「没有汽车的人」开始，然后尝试更具体化，最后细化出一个个人用户资料的模型。

• 客户的痛点是什么？尽可能清楚和具体描述。遇到痛点时，客户的情绪是怎样的？

• 还有哪些其他公司解决类似的问题？不要只是列出你的竞争对手，还要列出他们相较于你的优势和劣势。

• 避免所有流行语。如果要用一个词描述你的定位声明，它应该是「人性化的」。

指定某人负责安全问题——兼职也行

「如果你有 30 名员工，至少有 3 名员工在公司电子邮件中使用相同的密码。」Livongo 的 CTO、前 Evernote CTO Dave Engberg 如是说。在此之前，他为美国政府设计和开发了认证验证系统。如果要在硅谷中找出一个最了解安全访问和信息安全性的人，那么非他莫属。

Engberg 建议说，30 人以下的团队中，大家彼此之间比较熟悉，可以把安全问题建立在信任上。但随着人数的增加，被攻击、相互捣乱的可能性大大增加。

他说：「在这个阶段，你可以做一些非常简单的事情，大概 80％的创业团队都会使用 Google Apps 安排员工邮件和日程。因此，打开管理员设置，设置双因素身份验证就好了。但问题在于，很多人知道如何设置，也可以立即对所有员工执行，但是他们仍然不会这样做，没有任何借口。」

清晰的了解 20～40 人团队的价值观

在他的职业生涯中，无论是作为 Stubhub 的创始人 CTO 还是亚马逊的技术产品经理，连续创业者 Jeff Lawson 对于公司价值观一直有自己的看法。他的建议是：不要过早实现任务和愿景。

要有志向，但知道这些有价值的种子必须已经种下。

「这就是时机的发挥。不要过早，也不要太晚弄清楚你的价值观」，Lawson 说，「公司刚刚创立时，不要过早评估它的价值观。毕竟公司还不够成熟，产品和流程也不甚完善。」

「人类经过青春期才能更了解自己，身体也才发育完善。很多创业公司实际上也经历了这个过程」，Lawson 说，「你必须花时间验证才能知道公司的价值观是什么。但如果耽搁太久，价值观就自然而然形成了，当你发现不喜欢时，想纠正已经为时已晚。」

当公司人数达到 20～40 人时，计划表达你的价值观。公司只有 3 个人和扩张到 500 人时都不合适。

Lawson 给出了三个步骤：阐明价值观、实现价值观和改变价值观。这个过程就像是画猫头鹰：

1、先画 2 个圈；

2、再填满其他部分。